日期: 07/05/2021
社會福利署（下稱：社署）於4月9日向「優化整筆撥款津助制度檢討專責小組」（下稱：專責小組），就備受業界關注的檢討範疇(b)項「人手編制及撥款基準」，及(d)項「薪酬架構、員工離職率及職位出缺情況」，提出初步建議。誠如專責小組所述，「員工是機構的最重要資源，團隊穩定性對社會福利服務十分重要；員工流失是機構面對的主要挑戰之一」。本處希望專責小組能考慮下列意見，提出真正能支援機構優化員工待遇以穩定人手的建議，讓市民能享有具質素的社會服務。
1.諮詢期倉促，資料不足，難作深入討論
專責小組於4月9日開會討論社署就(b)及(d)項所作的初步建議，並於4月12日發信邀請持份者參與於4月22日舉行的業界諮詢會。是次諮詢是關於整筆撥款中最關鍵及具爭議的部分，卻只有十日時間予業界醞釀回應，持份者亦未必趕得及在19日中午截止前報名出席諮詢會。同時間，於討論文件中所引用的數字，社署亦沒有詳細鋪陳其調查及研究方法，業界難以在相同基礎上作出回應。安排倉促加上資料不足，有礙深化討論，影響諮詢的效能。
2. 將「中央行政基礎津助水平」定為5%及10%有粗疏之嫌
社署建議以5%（一般機構）及10%（周年津助撥款低於一千萬的機構）作為向營運機構提供的「中央行政基礎津助水平」，但卻並未有提供數據基礎，業界難以掌握背後的理據。
其實香港社會服務聯會（下稱：社聯）曾根據2013/14社署的數據，計算出165 間正接受整筆撥款的機構，平均要以整體資助額的8.6%作為中央行政及會計支援的支出。社聯亦於2019年，經參考海外經驗及研究了本港社會服務機構運作成本的結構後，得出「10%-15%（佔整體服務撥款額）的中央行政成本應是可取水平」的建議。是次社署提出的建議數據基礎相對薄弱，亦與上述經社聯計算後得出的建議，以及業界的實際需要，有顯著的落差。
3. 服務檢視—人手編制檢討刻不容緩
本處歡迎社署提出，會檢視「社署估計資助人手編制」的建議。要改善服務質素，本處認為檢視工作至少要涵蓋「員工與督導比例」、「服務需要下的人手比例」及「員工專業及資歷需求」三大範疇，以確保在急劇轉變的服務需要下，有足夠的人力、在充分的督導下去提供服務。此外，院舍護理等服務及職位普遍面對招聘困難，社署亦應檢討這些服務和職位的薪酬待遇，增撥資源以加強崗位吸引力，並制定相關人力資源培訓策略及晉升階梯。本處期望專責小組能就服務檢視提出合理的進度期望，要求署方訂立清晰時間表。此外，專責小組亦應要求社署定期檢視服務，務求能適時增撥/調撥資源及制定策略，讓服務能緊貼社會的需求。
4.「機構的『估算薪酬支出』與社署『中點薪金撥款』大致相若」說法未能反映業界財政壓力
本處對於顧問單以所引述的數字，作出「機構的『估算薪酬支出』與社署『中點薪金撥款』大致相若」的結論，有極大的保留。
- 同工入職前年資未獲肯定
顧問收集了各受訪服務單位按認可編制下，現職同工們在其崗位上的年資，然後計算單位以相應於公務員待遇去聘用同工，其總薪酬開支是否超出「中點薪金撥款」。有關計算方式排除了同工們入職該崗位前的年資，假設了他們都是以起薪點入職，這顯然與事實不符。若將入職前年資考慮在內，相信「中點薪金撥款」定必不足以支付「估算薪酬支出」。 - 計算方式忽略了營運年期較長服務單位的財政壓力
一般來說，營運年期愈長的服務單位，因為同工相應累積了較長年資，故薪酬成本愈趨向接近或甚至會超出「中點薪金撥款」。反之，新的服務單位因為同工累積年資較少而薪酬成本較低，往往錄得盈餘。專責小組所委派的顧問在統計各類服務所接受的「中點薪金撥款」與「估算薪酬支出」的差距時，將不同營運年期的服務單位數據綜合一起計算，結果營運年期長的服務單位的財政壓力，被年期短的抵銷，未能反映實際情況。 - 撥款不足致「估算薪酬支出」偏低勿倒果為因
在實務層面，營運機構未能確保將來能獲得新的社署資助服務，達至資源增長，就唯有避免頂薪點高過中點薪金撥款，並只能有限度地認可同工入職前的年資，去平衡風險。薪酬待遇欠佳下，服務單位往往難以挽留具年資的同工，顧問計算出的「估算薪酬支出」就當然偏低。可是，社署卻將撥款不足所造成的結果，用來合理化「中點薪金撥款」，倒果為因。 - 營運機構可能會受其規模影響調撥資源的彈性
其實營運機構的規模，以及營運年期較短的服務單位所佔的比例，都會影響機構在服務單位間調撥資源（以一些服務單位的盈餘去補貼超支服務單位）的彈性。顧問的計算方式顯然並沒有考慮到個別機構的處境，認為無論規模大小的機構都同樣有充足資源，按公務員待遇支付同工薪酬。
「機構的『估算薪酬支出』與社署『中點薪金撥款』大致相若」這結論忽略了上述的因素，理據不足之餘，亦容易讓公眾誤將同工薪酬普遍偏低的情況，歸咎於機構管理不善，以為機構刻意壓低員工薪酬，引起管理層與前線同工之間的矛盾，結果成為了社署拒絕就同工薪津增撥資源的理由。本處認為，專責小組有必要收回此結論，並充分考處上述因素，重新收集數據。
5. 社署應設機制確保受資助機構能為員工提供合理的薪酬待遇
員工是機構最重要的資產，然而營運機構既要與社署競爭人手，亦要面對不同規模及財務基礎的機構間的競爭，員工流失，服務受眾的福祉亦受影響。在「中點薪金撥款」的限制下，營運機構為了作好管家，避免跌入財政懸崖，才要採納較高的儲備額及傾向保守的人事管理，難以將服務質素及市場機制作為首要考慮，此並非精算服務能解決的。員工入職薪酬低於公務員起薪點、最高薪酬被封於公務員中點薪金，這現況並不反映「市場機制」，只是機構無奈之舉。
本處認為社署應設機制，讓機構在認可編制下，若以相應於公務員待遇聘用員工，而支出超過撥款額的時候，可獲追認。此舉一來可鼓勵機構善用儲備，改善同工薪酬，亦可使不同規模的營運機構與社署保持相若的競爭力，提升各類規模機構挽留人才的能力，藉此提升服務質素。
是次檢討以優化整筆撥款津助制度為目標，歷時超過40個月。可是上述最備受業界關注、最為關鍵的部分，卻是在沒有充分數據的情況下，提出既未見「優化」，亦看不到具前瞻性及願景的建議，業界亦難以匆匆在不足兩星期間預備好，充分回應諮詢。本處期望專責小組能考慮以上意見，重新以科學化的方式收集數據，並向公眾詳細鋪陳，以建立良好的討論基礎，再進行一輪諮詢，讓是次檢討更深入及全面，從而提出真正能支援營運機構去改善人力資源管理的措施，長遠為市民提供更優質的服務。
