香港基督教服務處
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就「優化整筆撥款津助制度檢討」檢討範疇(b)及(d)項的意見

就「優化整筆撥款津助制度檢討」檢討範疇(b)及(d)項的意見

Date: 07/05/2021

社會福利署(下稱:社署)於49日向「優化整筆撥款津助制度檢討專責小組」(下稱:專責小組),就備受業界關注的檢討範疇(b)項「人手編制及撥款基準」,及(d)項「薪酬架構、員工離職率及職位出缺情況」,提出初步建議。誠如專責小組所述,「員工是機構的最重要資源,團隊穩定性對社會福利服務十分重要;員工流失是機構面對的主要挑戰之一」。本處希望專責小組能考慮下列意見,提出真正能支援機構優化員工待遇以穩定人手的建議,讓市民能享有具質素的社會服務。

 

1.  諮詢期倉促,資料不足,難作深入討論

專責小組於49日開會討論社署就(b)(d)項所作的初步建議,並於412日發信邀請持份者參與於422日舉行的業界諮詢會。是次諮詢是關於整筆撥款中最關鍵及具爭議的部,卻只有日時間予業界醞釀回應,持份者亦未必趕得及在19日中午截止前報名出席諮詢會。同時間,於討論文件中所引用的數字,社署亦沒有詳細鋪陳其調查及研究方法,業界難以在相同基礎上作出回應。安排倉促加上資料不足,有礙深化討論,影響諮詢的效能。

 

2.  將「中央行政基礎津助水平」定為5%10%有粗疏之嫌

社署建議以5%(一般機構)及10%(周年津助撥款低於一千萬的機構)作為向營運機構提供的「中央行政基礎津助水平」,但卻並未有提供數據基礎,業界難以掌握背後的理據。

 

其實香港社會服務聯會(下稱:社聯)曾根據2013/14社署的數據,計算出165 間正接受整筆撥款的機構,平均要以整體資助額的8.6%作為中央行政及會計支援的支出。社聯亦於2019年,經參考海外經驗及研究了本港社會服務機構運作成本的結構後,得出「10%-15%(佔整體服務撥款額)的中央行政成本應是可取水平」的建議。是次社署提出的建議數據基礎相對薄弱,亦與上述經社聯計算後得出的建議,以及業界的實際需要,有顯著的落差。

 

3.  服務檢視—人手編制檢討刻不容緩

本處歡迎社署提出,會檢視「社署估計資助人手編制」的建議。要改善服務質素,本處認為檢視工作至少要涵蓋「員工與督導比例」、「服務需要下的人手比例」及「員工專業及資歷需求」三大範疇,以確保在急劇轉變的服務需要下,有足夠的人力、在充的督導下去提供服務。此外,院舍護理等服務及職位普遍面對招聘困難,社署亦應檢討這些服務和職位薪酬待遇,增撥資源以加強崗位吸引力,並制定關人力資源培訓策略及晉升階梯。本處期望專責小組能就服務檢視提出合理的進度期望,要求署方訂立清晰時間表。此外,專責小組亦應要求社署定期檢視服務,務求能適時增撥/調撥資源及制定策略,讓服務能緊貼社會的需求。

 

4.  「機構的估算薪酬支出』與社署中點薪金撥款』大致相若」說法未能反映業界財政壓力

本處對於顧問單以所引述的數字,作出「機構的『估算薪酬支出』與社署『中點薪金撥款』大致相若」的結論,有極大的保留。

 

l   同工入職前年資未獲肯定

顧問收集了各受訪服務單位按認可編制下,現職同工們在其崗位上的年資,然後計算單位以相應於公務員待遇去聘用同工,其總薪酬開支是否超出「中點薪金撥款」。有關計算方式排除了同工們入職該崗位前的年資,假設了他們都是以起薪點入職,這顯然與事實不符。若將入職前年資考慮在內,相信「中點薪金撥款」定必不足以支付「估算薪酬支出」。

 

l   計算方式忽略了營運年期較長服務單位的財政壓力

一般來說,營運年期長的服務單位,因為同工相應累積了較長年資,故薪酬成本趨向接近或甚至會超出「中點薪金撥款」。反之,新的服務單位因為同工累積年資較少而薪酬成本較低,往往錄得盈餘。專責小組所委派的顧問在統計各類服務所接受的「中點薪金撥款」與「估算薪酬支出」的差距時,將不同營運年期的服務單位數據綜合一起計算,結果營運年期長的服務單位的財政壓力,被年期短的抵銷,未能反映實際情況。

 

l   撥款不足致「估算薪酬支出」偏低勿倒果為因

在實務層面,營運機構未能確保將來能獲得新的社署資助服務,達至資源增長,就唯有避免頂薪點高過中點薪金撥款,並只能有限度地認可同工入職前的年資,去平衡風險。薪酬待遇欠佳下,服務單位往往難以挽留具年資的同工,顧問計算出的「估算薪酬支出」就當然偏低。可是,社署卻將撥款不足所造成的結果,用來合理化「中點薪金撥款」,倒果為因。

 

l   營運機構可能會受其規模影響調撥資源的彈性

其實營運機構的規模,以及營運年期較短的服務單位所佔的比例,都會影響機構在服務單位間調撥資源(以一些服務單位的盈餘去補貼超支服務單位)的彈性。顧問的計算方式顯然並沒有考慮到個別機構的處境,認為無論規模大小的機構都同樣有充足資源,按公務員待遇支付同工薪酬。

 

「機構的『估算薪酬支出』與社署『中點薪金撥款』大致相若」這結論忽略了上述的因素,理據不足之餘,亦容易讓公眾誤將同工薪酬普遍偏低的情況,歸咎於機構管理不善,以為機構刻意壓低員工薪酬,引起管理層與前線同工之間的矛盾,結果成為了社署拒絕就同工薪津增撥資源的理由。本處認為,專責小組有必要收回此結論,並充考處上述因素,重新收集數據。

 

5.  社署應設機制確保受資助機構能為員工提供合理的薪酬待遇

員工是機構最重要的資產,然而營運機構既要與社署競爭人手,亦要面對不同規模及財務基礎的機構間的競爭,員工流失,服務受眾的福祉亦受影響。在「中點薪金撥款」的限制下,營運機構為了作好管家,避免跌入財政懸崖,才要採納較高的儲備額及傾向保守的人事管理,難以將服務質素及市場機制作為首要考慮,此並非精算服務能解決的。員工入職薪酬低於公務員起薪點、最高薪酬被封於公務員中點薪金,這現況並不反映「市場機制」,只是機構無奈之舉。

 

本處認為社署應設機制,讓機構在認可編制下,若以相應於公務員待遇聘用員工,而支出超過撥款額的時候,可獲追認。此舉一來可鼓勵機構善用儲備,改善同工薪酬,亦可使不同規模的營運機構與社署保持相若的競爭力,提升各類規模機構挽留人才的能力,藉此提升服務質素。

 

是次檢討以優化整筆撥款津助制度為目標,歷時超過40個月。可是上述最備受業界關注、最為關鍵的部,卻是在沒有充數據的情況下,提出既未見「優化」,亦看不到具前瞻性及願景的建議,業界亦難以匆匆在不足兩星期間預備好,充分回應諮詢。本處期望專責小組能考慮以上意見,重新以科學化的方式收集數據,並向公眾詳細鋪陳,以建立良好的討論基礎,再進行一輪諮詢,讓是次檢討更深入及全面,從而提出真正能支援營運機構去改善人力資源管理的措施,長遠為市民提供更優質的服務。

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